Un mail pour « rétablir les faits »… ou tenter d’éteindre la solidarité ?

Le directeur des ressources humaines a envoyé mardi 13/05 un mail à toute l’entreprise pour tenter de justifier le licenciement de notre collègue alors que la pétition organisée en son soutien a atteint plus de 120 signatures. Il prétend vouloir « rétablir les faits », mais son message révèle surtout de nombreuses contradictions et une tentative publique de décrédibiliser une salariée qu’ils viennent de licencier.

L’appréciation de la légalité de la procédure de licenciement n’appartient pas plus à la direction qui est à l’origine de la procédure qu’à qui que ce soit d’autre. Le DRH a le droit d’estimer, non sans mauvaise foi, que le licenciement est justifié et régulier. Cette nouvelle communication de la direction nous oblige cependant à réexprimer que les motifs invoqués pour justifier le licenciement nous apparaissent infondés et représentent un précédent dangereux pour chacun d’entre nous.

Une réécriture des entretiens annuels et un signal inquiétant 

Nous réaffirmons que les entretiens annuels de notre collègue étaient positifs : les éléments portant sur l’efficacité personnelle étaient soit “adaptés” soit “à améliorer” (aucun “passable”). Quant aux objectifs annuels ils étaient tous atteints pour l’année 2023 (EA 2024) et un sur deux l’était pour 2024 (EA 2025). Lors de ces entretiens, notre collègue a exprimé, dans un cadre qui devrait pourtant être de confiance avec sa hiérarchie, sa volonté de progresser. Cette remarque normale, effectuée de bonne foi, devient dans le mail du DRH un aveu de manque de productivité. Si même ce type de formulation devient un motif de licenciement, alors cela confirme que tout salarié peut être concerné, et que tout ce qu’on dira, y compris dans des échanges censés être honnêtes et constructifs, pourra être retenu contre nous. 

Ce que la direction ne veut ni dire ni voir

À aucun moment dans son mail, le DRH ne mentionne que notre collègue faisait partie des 16 salarié.es ayant témoigné en 2024 dans une alerte collective sur le harcèlement moral et les risques psychosociaux. Ce témoignage a pourtant été utilisé contre elle à l’entretien préalable et retracé dans le compte-rendu de l’entretien envoyé à la direction le lendemain et resté sans réponse. S’il ne le reprend pas dans la lettre de licenciement, 10 jours plus tard, c’est peut-être parce qu’il sait lui-même à quel point c’est indéfendable : licencier une salariée en se servant de sa propre parole de victime, ça ne passe pas.

Il prétend ignorer qu’elle est syndiquée. Certes, la direction n’a pas accès à une liste nominative des salarié·es syndiqué·es. Mais il est évident que lorsqu’une salariée s’implique activement dans les actions d’un syndicat, elle est connue, de fait, comme syndiquée par la direction. Or, notre collègue avait demandé une formation CGT et distribuait régulièrement des tracts, y compris devant son chef d’unité.

Un message d’intimidation politique.

Ce mail ne vise pas seulement à « rétablir les faits », il cherche à casser un soutien collectif. Il s’inscrit dans la continuité des tentatives successives de défaire ou décrédibiliser notre organisation collective : tentative de censure d’un tract, interdiction d’AG, insultes envers les signataires de la première pétition (qualifiés d’« abrutis » mi-2023 en plénière) qui avaient fait l’objet de plusieurs signalements de salariés à l’inspection du travail. 

Face à ce type d’attaque publique, la direction a toujours refusé notre droit de réponse via la mailing liste d’entreprise. Malgré tout nous avons, ce jeudi 15 mai, à nouveau sollicité un droit de réponse auquel nous espérons une réponse favorable. Cette asymétrie dans les moyens de communication est parlante : lorsque le DRH veut envoyer un email rempli de contre-vérités qui humilie un peu plus encore notre collègue, il peut contacter de manière unilatérale toute l’entreprise. Lorsque par l’intermédiaire de la CGT et des AG, notre collègue veut se défendre, elle ne peut le faire qu’à travers des outils de communication moins massifs et qui supposent l’assentiment des salariés : newsletter de la CGT, distribution de tracts.

📂Un dossier sourcé consultable sur demande et lors de permanences à Toulouse et à Paris Pour que chacun puisse se faire un avis en toute transparence, nous avons constitué, avec l’accord de la salariée concernée, un dossier consultable dans la salle syndicale. Il contient les éléments et pièces justificatives essentiels pour comprendre la situation. Parce que nous croyons à l’intelligence collective, à la vérité partagée, pas à la parole descendante. Nous organiserons des permanences de consultation du dossier : À Toulouse, du lundi 19/05 au jeudi 22/05, inclus, de 12h à 14h en salle syndicale (près de la salle multi-activité) À Paris, du mercredi 21/05 au jeudi 22/05, de 12h à 14h  – la salle sera communiquée ultérieurement Notre collègue concernée par le licenciement pourra, au besoin, se connecter en visio pour répondre aux éventuelles questions. 👉N’hésitez pas à venir consulter le dossier et/ou discuter de la situation avec nous !