Une analyse politique et juridique de la CGT Magellium-Artal
Suite à l’audience du 4 juillet 2025, la décision du conseil de prud’hommes est tombée. La procédure en référé n’a pas permis d’obtenir la réintégration de notre collègue, licenciée le 09 mai 2025. On savait que cette démarche, exigeant de démontrer une illégalité manifeste dans un délai très court, serait difficile à gagner. Mais ses conséquences immédiates, pour notre collègue, pour l’organisation collective, pour notre syndicat, rendaient indispensable d’y aller. Si un dossier méritait d’être défendu en référé, c’était bien celui-là. Et même si la réintégration n’a pas été obtenue, la décision contient plusieurs enseignements qu’il nous semble utile d’exposer à toutes celles et ceux qui souhaiteraient obtenir des éclairages sur cette affaire.
Une lanceuse d’alerte reconnue… mais pas protégée
Pour rappel, notre collègue a saisi le conseil de prud’hommes en sa formation de référé pour solliciter sa réintégration, et dénoncer un licenciement mis en œuvre en raison de son investissement syndical croissant d’une part, et d’autre part en raison de sa participation à une enquête interne visant à dénoncer des faits susceptibles de constituer du harcèlement moral de la part de son chef d’unité de l’époque. Sur ce point, le tribunal a effectivement constaté que notre collègue a « participé à une procédure d’alerte interne relative à des faits affectant les conditions de travail de l’ensemble de l’unité SIG, en y contribuant directement par la signature du signalement du 28 février 2024, puis en renouvelant ses déclarations lors de l’enquête interne diligentée dans son prolongement ».
Ainsi le tribunal a reconnu son statut de lanceuse d’alerte, ou plus précisément de « collaboratrice d’alerte ». Le conseil retient le caractère collectif et systémique de ce qu’elle a dénoncé. Parmi les faits graves, signalés collectivement dans la lettre de seize salarié·es, figurent « des faits révélant des dysfonctionnement au sein de ce service, tenant notamment à la dégradation des conditions de travail, à l’exposition des salariés à des risques psychosociaux, à une surcharge de travail, ainsi qu’à des comportements managériaux susceptibles de porter atteinte à leur dignité ». Le conseil souligne que la dénonciation « constitue un signalement d’atteintes à la santé au travail relevant de l’intérêt général et susceptible, le cas échéant, de caractériser un harcèlement moral au sens des articles L. 1152-1 et suivants du Code du travail ». Notre collègue bénéficie donc, en droit, de la protection liée à ce statut, « dès lors qu’elle a agi de bonne foi, sans contrepartie et dans l’intérêt général », ce qui fait reposer sur l’employeur la charge de prouver l’absence de discrimination. Il s’agit d’une reconnaissance juridique forte du rôle qu’elle a joué et du fondement des alertes portées collectivement.
Malgré cela, le référé ne protège pas. Parce qu’il faudrait pour cela que le trouble illicite, qu’il s’agisse d’une discrimination syndicale ou d’une discrimination liée à l’alerte, soit manifestement illégal. Il s’agit là d’un standard particulièrement élevé lorsque les faits allégués ne peuvent se manifester qu’à travers des indices secondaires concordants. Ainsi, à titre d’exemple, à deux reprises le tribunal retient que la lettre de licenciement ne contient aucune allusion directe ou indirecte à la participation de notre collègue à la procédure d’alerte.
Pour autant, il semble évident qu’aucun employeur n’écrira jamais noir sur blanc qu’il licencie un·e salarié·e parce qu’il ou elle est syndiqué·e ou lanceur·se d’alerte : la loi est claire à ce sujet et l’employeur sait parfaitement ce qu’il risque.
C’est d’ailleurs une stratégie patronale classique : organiser la répression de manière indirecte [1], étalée dans le temps [2], dissimulée derrière des justifications formelles [3]. Et c’est exactement ce que les juges reconnaissent ici : la chronologie interroge lorsque la salariée est convoquée à un entretien préalable la veille d’une réunion intersyndicale organisée sur le sujet des élections professionnelles, mais l’évidence n’est pas là, et la formation de référé ne tranche pas. Mais les faits sont là et ils s’inscrivent dans un contexte où la direction a montré à de multiples reprises qu’elle ne supportait pas la présence d’un syndicat combatif, ou de salariés qui dénoncent collectivement leurs conditions de travail : interdiction d’assemblées générales, tentative d’interdiction de tract, menaces de sanctions contre des salarié·es, accusations publiques de manipulation, refus de reconnaître la légitimité des actions collectives, retournement de la charge de la responsabilité sur les salariés de l’équipe SIG Toulouse et dissolution de leur collectif de travail.
Et pourtant, tout le monde peut constater que le licenciement, prétendument pour insuffisance professionnelle, est totalement infondé. Depuis plusieurs mois, un dossier complet a été mis à disposition des salarié·es avec l’accord de la collègue concernée. Il contient tous les éléments essentiels de la procédure : lettre de licenciement, entretiens annuels, compte-rendu de l’entretien préalable, témoignages, etc. Une quarantaine de salarié·es sont venu·es le consulter dans un esprit d’analyse, et les retours ont été unanimes. L’un d’eux résumait ainsi : « C’est édifiant. Et ça fait peur pour nous autres. Parce qu’en vrai, ça pourrait arriver à n’importe qui ». D’autant que les salarié·es ayant lu les pièces ont pu constater comment la direction s’est attachée à la moindre phrase des entretiens annuels pouvant être présentée comme négative — même celle constatant des améliorations — au mépris de leur contexte voire de leur sens réel.
C’est sur cette base, déjà largement perçue comme abusive, que la direction a procédé au licenciement, en prenant une mesure d’exception : coupure immédiate de ses accès à l’entreprise et à ses outils de travail, entravant sa capacité à se défendre, alors même qu’elle n’avait pas encore reçu sa lettre de licenciement.
Une justice structurée à l’avantage de l’employeur
Notre collègue bénéficie, en droit, d’une protection renforcée en tant que lanceuse d’alerte. C’est-à-dire que la charge de la preuve de non-discrimination repose, selon la loi, sur l’employeur. En théorie, ce serait donc à la direction de démontrer que le licenciement n’a rien à voir avec les alertes ni avec l’engagement syndical. Mais dans les faits, cette protection est illusoire. Il suffit à l’employeur d’affirmer que ses motifs sont « objectifs » et « vérifiables » pour inverser la charge de la preuve. Et la justice acquiesce en précisant qu’il ne lui appartient pas de vérifier la véracité de ces éléments, et de renvoyer cette vérification à une procédure sur le fond dont l’issue ne sera pas connue avant plusieurs années. Autrement dit, une apparence d’objectivité suffit à masquer et appliquer une décision discriminatoire.
Et surtout, ce que les juges ne retiennent à aucun moment dans leurs conclusions, c’est pourtant l’évidence collective du soutien à notre collègue : une pétition signée par plus de 130 salarié·es et ancien·nes salarié·es ; une caisse de solidarité ayant atteint plus de 1400 euros ; deux rassemblements, dont un devant le tribunal, réunissant plus d’une centaine de soutiens ; et, dans la salle d’audience, la présence de près de vingt collègues et soutiens, anciens et actuels. Ignorer cette dimension, c’est refuser de voir le caractère exceptionnel de cette affaire et de ce qu’elle dit du climat dans l’entreprise. Ce mépris de la dimension collective s’est d’ailleurs retrouvé dans la plaidoirie de la direction, qui n’a pas hésité à dénigrer systématiquement toutes nos initiatives : pétition, tracts, caisse de solidarité, action de clapping. Autrement dit, ce qui est attaqué, au-delà d’une militante syndicale, c’est le simple droit des salarié·es à s’organiser et à s’exprimer.
Ce que cette décision révèle, c’est le déséquilibre structurel du droit du travail. Un employeur peut licencier un·e salarié·e du jour au lendemain, et c’est sur ce salarié·e que repose la lourde charge de contester ce licenciement en s’engageant dans une procédure longue et coûteuse (souvent pendant plusieurs années) pour espérer faire reconnaître son caractère abusif et les potentielles conséquences désastreuses qu’il a pu avoir sur sa vie. Mais entre-temps, le mal est déjà fait : la personne est écartée et le préjudice est consommé ; elle a perdu son emploi, son environnement de travail, ses collègues ; et, dans cette affaire, notre section syndicale a perdu une militante active. C’est toute cette réalité matérielle du licenciement que la justice, en refusant de trancher en référé, laisse faire.
Même en engageant une procédure sur le fond, en apparence moins exigeante, les obstacles sont nombreux. Les délais sont longs et, depuis 2017 et le barème Macron, les indemnités sont plafonnées. De fait, souvent, ce n’est pas pour “gagner” que les salarié·es vont au bout de la démarche, mais pour refuser de laisser leur histoire faire précédent et conforter l’employeur dans ses actions ; c’est une démarche politique et c’est bien ce dont il est question ici : ne rien faire aurait envoyé un signal catastrophique.
Vu comme le terrain juridique est favorable à la direction, qu’est-ce qui l’aurait empêchée de continuer, de tester d’autres licenciements, ou de s’en prendre à d’autres salarié·es qui relèvent la tête ? Le seul frein, c’est le coût pour l’employeur : la mauvaise presse, l’image, l’agitation, de possibles sanctions juridiques… Mais surtout, c’est la solidarité des travailleurs. C’est bien pour cela qu’à l’audience, la direction s’en est pris frontalement à l’organisation collective des salarié·es.
Rappelons que depuis, la direction a interdit nos assemblées générales ouvertes à toutes et tous, syndiqué·es ou non, en les limitant à une échéance par mois, sous prétexte qu’elles ne participeraient pas à « améliorer le dialogue social ». Ce n’est pas un hasard : ce qui dérange profondément, ce n’est pas seulement la CGT, c’est l’idée que les salarié·es s’organisent, débattent, défendent leurs conditions de travail, et contestent collectivement des sanctions disciplinaires largement perçues comme injustifiées. C’est cela qui empêche la direction de mener sa barque comme elle l’entend.
Ce qui se joue maintenant
La situation de notre collègue, et plus largement ce que nous avons analysé sur le déséquilibre de la justice dans ce dossier, n’est pas un cas isolé. Dans une période d’intensification de la répression syndicale depuis la mobilisation contre la réforme des retraites, elle illustre un contexte où les rapports de force se durcissent et où les moyens d’expression et de défense des salarié·es sont de plus en plus restreints. Face à cela, notre principale force reste notre solidarité et notre capacité à nous organiser collectivement. En effet, même si le référé a été rejeté, cette bataille a mis en lumière la répression [4] et envoyé un message clair : dans notre entreprise, aucun licenciement ne passera sous silence. La direction doit savoir qu’elle ne pourra plus se débarrasser facilement et sans raison des salarié.es, car nous serons là pour riposter collectivement.
Pour cela, il faut des organisations syndicales qui défendent réellement les intérêts des salarié.es, et non qui se rendent complices de la direction. Dans cette affaire, rappelons-le, les deux autres syndicats ont appelé à ne pas signer la pétition que notre collègue distribuait elle-même contre son licenciement. Plus grave encore, la direction s’est appuyée dans sa plaidoirie sur leurs tracts, notamment celui de REV qui attaquait directement notre organisation collective. Autrement dit, au lieu de soutenir une salariée menacée, ils ont choisi de renforcer l’argumentaire patronal.
Ce besoin d’organisation indépendante et guidée par les intérêts des salariés prend une importance particulière dans la période actuelle, marquée par l’austérité et des changements structurants : en France et en Europe, un tournant militariste est engagé, avec des réorientations budgétaires massives qui privilégient le réarmement au détriment des besoins sociaux. Dans ce contexte, notre entreprise vient d’être rachetée par Weinberg Capital Partners, fond spécialisé dans les secteurs de la sécurité et de la défense, aux côtés d’une participation minoritaire de la Direction Générale de l’Armement.
Ce nouveau cadre va inévitablement soulever des questions concrètes : quelles priorités de développement pour l’entreprise ? Quelle organisation du travail demain ? Quelle place pour la parole des salarié·es dans des choix structurants qui impactent directement le sens de leur travail ?
C’est dans ce contexte qu’auront lieu, à la fin de l’année 2025, les élections professionnelles. Elles détermineront la représentativité syndicale et la composition du CSE pour les quatre prochaines années — autrement dit, pour toute la durée de ce cycle d’investissement. Elles seront un moment clé pour renforcer notre capacité à peser sur ces choix.
La CGT est en train de constituer sa liste, en s’appuyant sur les échanges menés en AG. L’objectif est de proposer un projet clair, qui réponde aux enjeux de la période, et qui défende concrètement les conditions de travail et qui renforce la parole et la décision collective dans l’entreprise.
La CGT Magellium-Artal
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[1] Dijon Actualités – Caisse d’Épargne : bras de fer judiciaire autour d’un licenciement syndical https://dijon-actualites.fr/2025/06/17/caisse-depargne-bras-de-fer-judiciaire-autour-dun-licenciement-syndical/
[2] Mediapart – Comment Leroy Merlin pousse des syndicalistes vers la sortie https://www.mediapart.fr/journal/economie-et-social/040825/comment-leroy-merlin-pousse-des-syndicalistes-vers-la-sortie
[3] Ouest France – « Une attaque portée contre la CGT » : déléguée syndicale, une ingénieure d’Airbus Nantes, licenciée, https://www.ouest-france.fr/economie/entreprises/airbus/une-cadre-et-deleguee-cgt-licenciee-a-airbus-nantes-079c52a8-3bde-11f0-b71a-e87c40f434be
[4] Humanité – « Si c’est moi qu’on a ciblé c’est parce que je suis syndiquée » : Chez Magellium-Artal, un licenciement abusif et un management agressif dénoncé par la CGT, https://www.humanite.fr/social-et-economie/cgt/chez-magellium-artal-un-licenciement-abusif-et-un-management-agressif-denonce-par-la-cgt